RENTAK Pantas pada 22 September lalu menyingkap isu keselamatan psikologi. Kita menegaskan bahawa keselamatan psikologi merupakan asas yang menyuburkan kreativiti dan inovasi radikal.

Dalam persekitaran kerja yang mengutamakan keselamatan psikologi, warga organisasi berasa bebas dan terdorong untuk menyuarakan idea serta cadangan kerana mereka tahu bahawa pandangan mereka penting, dapat membantu organisasi dan akan diberikan perhatian.

Minggu ini, kita menekankan bahawa berdiam diri bukanlah pilihan dan usaha mewujudkan budaya kerja yang mengutamakan keselamatan psikologi amat penting.

Pengenalan

Pernahkah anda menghadiri mesyuarat dan menyedari bahawa terdapat masalah dalam perkara yang dibincangkan, tetapi memilih untuk berdiam diri?

Mungkin kerana bimbang idea anda kedengaran tidak masuk akal. Mungkin juga kerana tidak mahu mencabar pandangan rakan sekerja yang lebih senior. Atau mungkin anda sekadar berfikir, “Buat apa susah-susah?”

Cuba bayangkan jika sikap berdiam diri yang sama berlaku di seluruh organisasi. Berapa banyak idea bernas yang gagal dikongsi? Berapa banyak kesilapan yang tidak dilaporkan? Berapa banyak peluang yang terlepas kerana pekerja beranggapan bahawa lebih selamat untuk terus membisu?

Persoalan ini menjadi teras kepada satu konsep di tempat kerja yang semakin mendapat perhatian sejak kebelakangan ini, iaitu keselamatan psikologi (psychological safety).

Walaupun istilah ini mungkin kedengaran seperti satu lagi istilah korporat, kesannya terhadap inovasi, kreativiti, produktiviti dan kesejahteraan pekerja amat besar.

Ringkasnya, keselamatan psikologi wujud apabila pekerja berasa selamat untuk bersuara tanpa takut dipermalukan, dihukum atau dilabel sebagai individu yang menyusahkan.

Dalam persekitaran kerja yang berubah dengan pantas pada masa ini, keselamatan psikologi mungkin merupakan

antara aset paling berharga yang boleh dimiliki oleh sesebuah organisasi.

Membisu lebih “mahal” daripada yang kita anggarkan

Kebanyakan pemimpin mahu pekerja menyumbangkan idea, menyuarakan kebimbangan dan mencabar andaian. Namun begitu, ramai pekerja masih teragak-agak untuk berbuat demikian.

Fikirkanlah. Berapa kerap kita mendengar ungkapan seperti “Janganlah cari pasal”, “Itu di luar skop tugas saya” atau “Bukan ada orang nak dengar pun?”

Apabila sikap sedemikian menjadi kebiasaan, organisasi sebenarnya sedang membina budaya yang menyekat suara pekerja. Keadaan ini boleh digambarkan sebagai budaya berdiam diri.

Apabila berdiam diri menjadi kebiasaan, keputusan yang sama terus diulang tanpa penilaian kritis. Masalah pula kekal tersembunyi, manakala inovasi semakin terbantut.

Pekerja mungkin tetap hadir bekerja dan menyelesaikan tugasan, tetapi mereka tidak menyumbangkan potensi sepenuhnya. Kosnya besar, walaupun kesan tersebut jarang dicatatkan dalam penyata kewangan organisasi.

Pentingnya bersuara

Tempat kerja moden semakin kompleks. Teknologi berkembang pesat, jangkaan pelanggan sentiasa berubah dan persaingan muncul dari arah yang tidak dijangka.

Hakikatnya, tiada pemimpin yang mempunyai semua jawapan bagi setiap cabaran yang dihadapi oleh organisasi atau warga kerjanya.

Idea terbaik sering datang daripada pekerja barisan hadapan yang berinteraksi secara langsung dengan pelanggan setiap hari.

Kadangkala, pekerja junior dapat mengenal pasti risiko yang berpotensi berlaku jauh lebih awal daripada pihak pengurusan atasan. Pandangan baharu juga berupaya mencabar andaian yang telah diterima pakai selama bertahun-tahun.

Namun begitu, pandangan dan pengetahuan ini hanya dapat diketengahkan apabila pekerja berasa cukup selamat untuk menyuarakannya.

Keselamatan psikologi menggalakkan pekerja mengemukakan soalan, mengakui kesilapan, meminta bantuan dan menyampaikan pandangan.

Daripada terlalu bimbang akan kritikan, pekerja dapat menumpukan perhatian pada usaha menyelesaikan masalah. Di sinilah pembelajaran dan inovasi mula berkembang.

Kemungkinan punca budaya berdiam diri

Fikirkan kemungkinan berikut: Adakah kebiasaan menggunakan istilah seperti “pekerja” atau “kakitangan” untuk merujuk rakan sekerja secara tidak langsung mempengaruhi persepsi mereka terhadap kedudukan sendiri dalam organisasi, sekali gus menghalang mereka daripada menyuarakan pandangan atau idea dalam mesyuarat?

Istilah “pekerja” atau “buruh” dalam sesetengah konteks mungkin dikaitkan dengan hubungan antara majikan dengan pekerja yang berasaskan arahan dan ganjaran kewangan. Dalam keadaan tertentu, persepsi sedemikian boleh menyebabkan seseorang melihat dirinya sekadar pelaksana tugas, bukannya penyumbang idea.

Sebagai perbandingan, negara jiran kita, Indonesia, menggunakan istilah “karyawan” untuk merujuk individu yang bekerja dalam sesebuah organisasi. Istilah ini menarik untuk diteliti dari sudut bahasa dan sosiologi korporat.

Dari sudut pembentukan kata, istilah “karyawan” berkaitan dengan kata “karya”, yang merujuk hasil ciptaan atau hasil kerja, serta akhiran “-wan” yang membentuk kata nama bagi orang yang mempunyai sesuatu sifat atau pelibatan tertentu.

Oleh itu, istilah “karyawan” boleh membawa konotasi seseorang yang menghasilkan karya atau menyumbangkan hasil kerja. Penggunaan istilah ini juga boleh dikaitkan dengan nilai kreativiti, inovasi dan kebebasan berfikir.

Dalam konteks organisasi, penggunaan istilah “karyawan” mungkin memberikan gambaran yang lebih positif dan inklusif berbanding istilah “pekerja” sekiranya disertai budaya yang mengiktiraf sumbangan setiap individu.

Pendekatan ini melihat setiap individu sebagai sebahagian daripada komuniti organisasi, bukannya sekadar tenaga kerja yang melaksanakan arahan.

Namun begitu, pertukaran istilah semata-mata tidak akan menghapuskan hierarki pengurusan atau menjamin keselamatan psikologi. Perubahan bahasa perlu disertai amalan kepimpinan yang menghargai sumbangan semua pihak, daripada peringkat pelaksana hingga pengurusan atasan.

Jika setiap individu dilihat sebagai aset yang perlu dibangunkan dan dihargai, organisasi berpotensi membina budaya kerja yang lebih positif, menggalakkan kerjasama dan memperkukuh semangat berpasukan.

Apabila tugas dilihat sebagai peluang untuk berkarya, rasa pemilikan terhadap hasil kerja, kebanggaan intrinsik dan autonomi berpotensi meningkat. Karyawan juga mungkin lebih terdorong menggunakan pemikiran bebas, kreativiti dan daya cipta, berbanding sekadar mengikut arahan tanpa memahami tujuan atau menilai kesesuaiannya.

Oleh hal yang demikian, bahagian seterusnya dalam rencana ini akan menggunakan istilah “karyawan” untuk merujuk individu yang bekerja dalam sesebuah organisasi.

Apakah hubungannya dengan produktiviti?

Sekali pandang, keselamatan psikologi mungkin kelihatan lebih berkaitan dengan budaya tempat kerja berbanding produktiviti. Hakikatnya, kedua-duanya saling berkaitan.

Cuba fikirkan. Apabila karyawan takut untuk bersuara, mereka mungkin lebih banyak menumpukan perhatian pada usaha menjaga persepsi orang lain (managing impressions) dan mengelakkan kesilapan. Tanpa disedari, sikap ini boleh membataskan kreativiti dan inovasi.

Dalam sesebuah organisasi, kesilapan boleh berlaku apabila pasukan gagal membincangkan isu secara terbuka atau memilih untuk menyembunyikan masalah.

Sebaliknya, pasukan yang menikmati keselamatan psikologi lebih cenderung berkongsi maklumat berkaitan kerja secara terbuka. Mereka juga dapat menyelesaikan masalah dengan lebih pantas kerana sesuatu isu dinilai dari pelbagai sudut, manakala keraguan dapat dikenal pasti dan ditangani lebih awal.

Bayangkan seorang karyawan dalam sektor pembuatan menyedari potensi risiko keselamatan atau seorang wakil khidmat pelanggan mengenal pasti aduan yang berulang.

Di tempat kerja yang mengamalkan budaya keselamatan psikologi, kebimbangan tersebut dapat disuarakan dengan cepat dan terbuka. Sebaliknya, dalam persekitaran yang tidak mengamalkannya, masalah berkenaan mungkin terus tersembunyi sehingga membawa kerugian yang besar.

Produktiviti bukan sekadar tentang bekerja dengan lebih keras. Produktiviti juga berkaitan dengan usaha menghapuskan halangan yang menghalang pekerja daripada memberikan hasil kerja yang terbaik.

(Artikel ini diterbitkan dalam dua siri. Siri dua akan disiarkan pada 3 November depan)

Penulis ialah mantan pengurus besar Sumber Manusia, Shell Malaysia EP, dan masih giat berkongsi pengalamannya tentang pengurusan sumber manusia melalui latihan dan syarahan. Pernah menjadi pensyarah Pengurusan Sumber Manusia di beberapa universiti termasuk University of Swinburne, Kuching.